Čo robia najlepší manažéri inak?

Tejto téme sa už viac ako 30 rokov venujú ľudia z  Gallupového inštitútu a v rozsiahlom výskume hľadali odlišujúce znaky. Predmetom výskumu bol skutočný vzťah medzi angažovanosťou zamestnancov a kľúčovými ukazovateľmi ako sú spokojnosť zákazníkov, lojalita, profitabilita,  produktivita, fluktuácia, absencie, chybovosť a bezpečnostné incidenty.

Ako je možné, že dve pobočky s rovnakými podmienkami a rovnakým firemným štandardom majú úplne inú produktivitu, motiváciu alebo fluktuáciu?

Mnoho výskumov a štúdii opakovane ukázalo priamu súvislosť medzi tým, aká je pracovná klíma v danom tíme a ako sú tam ľudia angažovaní a produktívni. A tiež, že kľúčom ku všetkému je priamy nadriadený.

Len necelých 30% manažérov vytvára motivujúcu a produktívnu pracovnú klímu.

Vzhľadom na dôležitosť pre celkový úspech firmy a zároveň vzácnosť výskytu, to predstavuje veľkú príležitosť, resp. stratu, ak je táto oblasť podcenená.

Nejde pri tom o žiadnu raketovú vedu. Väčšina manažérov sú skvelí odborníci vo svojej oblasti. Stať sa zároveň dobrým manažérom si vyžaduje rovnako dlhú a systematickú prácu, ako pri získavaní akejkoľvek inej odbornosti.

 

Gallupov inštitút identifikoval 12 kľúčových atribútov, ktoré vytvárajú motivujúcu a produktívnu pracovnú klímu. Zároveň ide o také atribúty, ktoré platia bez ohľadu na odvetvie a charakter práce. Pracovné tímy, kde je vysoký pomer kladných odpovedí v týchto atribútoch, najmä hodnotení „úplne súhlasím“, vykazujú nižšiu fluktuáciu, vyššiu produktivitu, vyššiu profitabilitu, vyššiu spokojnosť zákazníkov, nižšiu chybovosť a  menej bezpečnostných incidentov. Zároveň takéto prostredie vytvára podmienky na  pritiahnutie a udržanie talentovaných ľudí.

12-ka atribútov je rozdelená do štyroch „kempov“, ktoré vyjadrujú hierarchiu, v akom poradí je potrebné venovať pozornosť zlepšovaniu vybraných oblastí. Prvých sedem atribútov vykazuje najsilnejšiu koreláciu s mierou angažovanosti zamestnancov a ich výkonnosťou.

Ostatné oblasti dávajú zmysel vtedy, ak sa dá nadviazať na dobre zvládnutý základ (atribúty 1-7). Vtedy sa vytvárajú podmienky pre dlhodobý rozvoj a progres firmy a pre pritiahnutie a udržanie talentov.

Zdroj: M. Buckingham, C.Coffman: First break all the rules (What the world´s greatest managers do differently)

 

Organizácie, alebo tímy, ktoré podceňujú prácu na nižších „kempoch“ a príliš sa ponáhľajú do vyšších sfér čakajú podobné problémy ako horolezecké výpravy, ktoré podcenia aklimatizáciu v nižších táboroch.  Pri rýchlom výstupe na horu sa objavujú problémy s dýchaním, opuchy, upchatie ciev. V pracovnom prostredí je to podobné, dochádza dych, energia sa stráca, prichádza vyhorenie.

„Engagement“ je novodobý manažérsky grál. Na túto tému sa popísalo a pohovorilo už veľmi veľa. Moja opakovaná skúsenosť je, že v praxi je to presne tak ako to vyskúmal Gallupov inštitút. Teda, že ak to nefunguje, tak práve preto, že nebol zvládnutý manažérsky „basic“, t.j.  nie sú položené zdravé základy popísané v prvých siedmich atribútoch.

Ako mať motivovaných a samostatných zamestnancov ak manažér nemá chuť a/alebo čas jasne zadefinovať očakávania?

Ako vyhodnotiť ako zamestnanec splnil úlohu, keď každý z účastníkov má inú interpretáciu toho, aký bol cieľ a ako vyzerá splnená úloha?

Koľko budem mať na stole káv keď poviem, že chcem, aby cez každú prestávku niekto zašiel na sekretariát a doniesol mi kávu? Možno veľa, možno ani jednu, lebo chýba určenie vlastníka úlohy. Atď…

Táto téma je moja srdcová záležitosť. V prípade záujmu nezáväzne podiskutovať k tejto téme ma kontaktujte na telefónnom čísle alebo e-maili uvedenom v záložke Kontakty. Veľmi rada sa stretnem pri káve, u mňa v Mysliteľni, alebo u vás vo firme.

Jana Bernaťáková

 

 

Comments are closed.